Proceso de cambio.
Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que
"...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a
cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...".
Lo
único perenne es el cambio. Aunque éste es un pensamiento relativamente
antiguo, cada día cobra mayor actualidad, especialmente por la gran velocidad
con que se vienen produciendo en todos los órdenes y campos. Procesos de cambio
en lo personal, profesional, cultural, social, político, etc., se dan cada día
con mayor celeridad, y no pocas veces en forma inesperada y contrastante. Y esa
dinámica, aunque aplicable necesariamente a todos los aspectos de la vida, se
presenta con mayor claridad e intensidad en la vida empresarial.
Existen aspectos que se deben tomar en cuenta para que se dé el cambio:
1)
Se requiere un adecuado Conocimiento del acto administrativo por transformar:
Su descripción, su operatividad, su resultado, sus debilidades por mejorar, el
valor agregado obtenible, el perfil y competencias del personal involucrado,
constituyen datos y hechos que enriquecen el conocimiento previo requerido. No
conocer adecuada y suficientemente la situación o hecho empresarial por
modificar es prácticamente equivocarse.
Si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encaran y se
sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera
voluntad de cambiar.
Algunas personas pueden ofrecer resistencia al cambio simplemente
porque sienten que no pueden cambiar aun teniendo suficiente información sobre
dicho cambio. Estas personas se sienten condicionadas por la organización, no
saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por
la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida
como resistencia a cambiar. Y sucede por alguna o varias de estas razones:
•Tipo de cultura organizacional, que castiga por error.
•Falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.
•Dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo
el esquema de interacciones que propone el cambio.
•Percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o
humanos.
•Sensación que el verdadero cambio no puede producirse, los agentes
del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las
iniciativas realmente necesarias.
Los líderes y gerentes de esta nueva era deben actualizarse ante los
nuevos requerimientos que la sociedad actual ha generado; a fin de utilizar las
herramientas que les permita alcanzar competitividad, optimizar adecuadamente
sus recursos. Se debe demandar a las universidades estos nuevos conocimientos,
con una mayor integración a la realidad nacional e internacional a fin de dar
paso a un perfil de gerencia propio de la época, de lo contrario las empresas
se verán seriamente afectadas, como ya está sucediendo.
2)
El Convencimiento de los actores del cambio, pero especialmente de quienes
gobiernan y dirigen la empresa, es fundamental. Si no están convencidos, en vez
de ser proactivos y líderes, se tornan en lastre, en motivo de rechazo del
nuevo esquema, y en excusa por el no logro.
3) Este concepto, cada día el más nombrado, debatido y demandado, es el
Compromiso. Pero es un compromiso generalizado, desde quienes gobiernan la
empresa hasta el menor rango de quienes ejecutan, debe ser totalmente decidido
e indeclinable hacia el logro de los objetivos propuestos, ya que las nuevas y
mayores dificultades que se presentan, especialmente durante la implementación
del nuevo esquema, solo serán superables por el nivel de compromiso que se
tenga. Asimismo es necesario lograr el compromiso individual, pero verdadero,
no por mantenerse en un cargo o por una falsa e inconveniente solidaridad de
grupo. La sumatoria de voluntades comprometidas, genera un compromiso grupal
exponencialmente mayor.
El
ser humano por naturaleza le teme al cambio pues no sabe lo que ocurrirá con el
mismo; el temor a lo desconocido, y por ende, no se compromete. Un proceso de
cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él, y
para que esto ocurra las personas no pueden ser atropelladas por el proceso,
como si fueran algo ajeno al mismo, se debe tomar en cuenta que el cambio
ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como
parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus
comportamientos.
4) Finalmente, el concepto tal vez mas difícil de lograr para un
cambio exitoso, es la Continuidad. Diariamente se presenta la tendencia, por lo
demás comprensible por nuestra naturaleza humana, de regresar a “hacer las
cosas como se hacían antes o como se han hecho siempre” , en actitud altamente
contradictoria hacia la innovación. Por ello, superar la tendencia a abandonar
lo modificado, generará una nueva y permanente actitud proactiva y generadora
de resultados, que no solo será útil sino necesaria.
Entonces lograr previamente Conocimiento, Convencimiento,
Compromiso, y Continuidad, conceptos iniciados con la letra C, son garantía del
Cambio exitoso.
En otro sentido, en la hechura del futuro se verá que lo seguro del desarrollo de los países del mundo probablemente le esperan largos años de cambios que no son económicos sino tecnológicos; cambios de la política, la población, la sociedad, la filosofía y sobre todo esto una visión del mundo en un corto periodo que tampoco existirá una teoría social, donde en un futuro empezaran a aparecer las teorías para explicar lo sucedido.
No
nos debe sorprender, que se escriba que asumir el cambio como parte indisoluble
de la vida empresarial, es el primer paso que todas las organizaciones deben
dar para la adecuada gestión del mismo. Cuando las empresas asuman esta
perspectiva, estarán en alguna medida eliminando el miedo a la incertidumbre,
porque empezarán a valorar al cambio como un proceso natural que ofrece nuevas
oportunidades para la organización.
Por esta razón los cambios deben surgir internamente y estar enfocados
a solucionar, no el problema existente, sino la causa del mismo. Al evaluar
conscientemente los errores que han conllevado a los problemas que afectan a la
organización y buscar las posibles vías para solucionarlos, podrán estar
preparados para un cambio profundo, qué es la única manera realmente efectiva
de cambiar. Afrontar el cambio empresarial desde una nueva perspectiva,
significa muchas veces cambiar la manera de afrontarlo en el marco personal. Si
la incidencia de la cultura en los procesos de cambio es tan importante,
entonces será igual de importante la percepción personal que se tenga sobre lo
que el cambio implica; debido a que los cambios en la cultura van aparejados de
cambios en las personas. Para cambiar entonces la forma actual de enfrentar el
cambio empresarial, es necesario transformar los criterios individuales de lo
que el cambio significa.
Lo cierto, que las empresas día a día se encuentran sometidas a
enfrentar los cambios que se generan tanto de los efectos de la globalización,
como la de los propios escenarios que de no sabérseles interpretar, enfrentar,
pueden originarles serios problemas, hasta llegar muchas a desaparecer.
Para ello, es importante tomar en consideración, por ejemplo, los 10 mandatos
legados por Warren Bennis (2000):
1- Reclutar a su gente con escrupulosa honestidad. Tener en cuenta que
se asemeja a un ritual de cortejo: el candidato muestra sus activos y esconde
sus pasivos.
2- Tener cuidado con los “locos” . La innovación es seductora, puede
convocar a creativos interesantes como a excéntricos inútiles o
contraproducentes.
3- Promover el apoyo entre pares, nuevos e históricos. De nada sirve
jugar el rol de Noé y reunir en el arca a un grupo de elegidos para empezar de
cero. Tener la plena convicción de que no puede haber cambio sin
continuidad.
4- Planificar el cambio a partir de una base conceptual sólida.
Planear es más fácil que implementar. Para lograr cambios permanentes, el
proceso debe ser gradual. Debe contar con un núcleo de gente crítico que evalúe
constantemente las señales de la organización y de la sociedad en la que vive,
a fin de asegurar la continua auto-renovación.
5- No decretar el cambio. Todas las organizaciones tienen una
estructura: la que está en el papel y la que constituye la gente a través de
sus relaciones. Quien se queda con la retórica fracasa.
6- No dejar que los resistentes se hagan cargo de los pilares del
cambio. Los agentes del cambio exitosos se aseguran de que “la vieja guardia
“no tema el cambio. En cuanto sienten la más mínima amenaza, empiezan a jugar
sucio.
7- Conocer el territorio. Aprender todo lo que necesita saber sobre la
política interna y planear las “relaciones públicas”.
8- Evaluar los factores ambientales, el microclima organizacional. Un
proceso de cambio que genera o aumenta las incomodidades está destinado al
fracaso.
9- Evitar problemas futuros: no olvidar el pasado ni subestimar el
presente.
10- Recordar que el cambio es más efectivo cuando los afectados están
involucrados desde los planes. Nada genera mayor resistencia que las
imposiciones.
Las
cosas serán más seguras; cuando se empiecen a conocer los cambios donde el
mañana será como el ayer, donde las instituciones adoptarán estas posiciones
que aceptaron las instituciones actuales; los cambios los adoptarán aquellas
instituciones que tengan el mayor éxito en el periodo previo de cambio, para
los próximos 30 años los líderes de hoy en todas las áreas probablemente ya no
existirán, lo que forja el futuro es una política de éxito y cambios, y aún
todavía el futuro se puede forjar lo cual resulta muy arriesgado, pero lo más
difícil sería no intentarlo y quedarse solo con lo que se tiene; si se dice no
se puede lograrlo lo más seguro es que nunca se logrará la hechura del futuro.
En
la mayoría de los casos las personas no aceptan los cambios por temor a lo
desconocido, esto ocurre a nivel personal y profesional, sin embargo para
lograr el éxito es necesario desprendernos del pasado remoto y abrirnos al
futuro prometedor.
Importancia del Cambio
La palabra cambio significa cualquier modificación o alteración al
estado actual. La forma en la que se percibe el cambio, es lo que nos
hace rechazarlo de inmediato, ya que denota inestabilidad, amenaza o pérdida de
lo establecido; cuando el cambio debe ser visto como algo constante,
permanente, como el movimiento del universo o el transcurrir del tiempo.
En la actualidad al preguntarnos ¿cada cuándo cambian las cosas?,
seguramente la respuesta será: constantemente. Entonces, ¿para qué resistirnos
a cambiar?
Cambiar significa alterar un equilibrio, pero también denota regresar
a él. Es una palabra clave que contiene un mensaje personal y afectivo, que
varía según el contexto y relación con hechos pasados y futuros; se puede
constatar en expresiones como: "Los nuevos tiempos requieren que se
cambie". El cambio como sinónimo del tiempo, puede clasificarse en tres
momentos: pasado, presente y futuro, por lo que puede considerarse como un
continuum.
Ante esta insoslayable realidad, la importancia de conocer el cambio
se vuelve vital, ya que no cabe duda que las organizaciones están cambiando
todos los días: a través de sus reestructuraciones, la automatización de los
procesos, la integración de las TIC, los nuevos productos, las redefiniciones
en todos los niveles y puestos.
Pero, cabe preguntarse ¿por qué se están acelerando los cambios?, se
reconocen dos razones básicas:
Ante la omnipresencia del cambio, es evidente que los que no se
esfuercen por superarse, cambiar y dar valor a su trabajo, no sobrevivirán.
Cada cambio hoy, es un antecedente para construir otros de mayor
complejidad. El concepto de largo plazo ya cambió. Éstos se generan con una
velocidad cada vez más impresionante.
Cuando una organización se convierte en un sistema abierto al medio
ambiente que la rodea, asume que debe cambiar junto a la sociedad a la que
pertenece. Se cambia para mantener la evolución en un mundo en el que han
cambiado las relaciones y el tiempo.
Como se puede observar, cambiar no es tan sencillo, por ello es
necesario sugerir respetuosamente que hay que estar capacitados y actualizados
todos ante esta innegable realidad organizacional.
https://www.youtube.com/watch?v=QGZl2loUTvk
Políticas de cambio en la gerencia educativa del siglo XXI.
El
papel q tiene la educación para el tercer milenio en la formación del ser humano
para afrontar los retos de un mundo continuamente cambiante, no puede ser
ejercido con el simple propósito de adecuar de manera acelerada los contenidos
instruccionales con relación al avance acelerado de la ciencia y tecnología
.Esta es una carrera insostenible donde los nuevos hallazgos siempre tendrán la
delantera.
Por
esta razón la respuesta de los lideres educativos tiene q ser incorporar la
institución educativa al proceso de cambio mismo, que es la constante del
devenir histórico que se está viviendo de manera acelerada .Por ello su rol es
gerenciar este proceso de cambio. Ahora bien la gerencia y liderazgo de este
proceso será posible al aceptar que la única ruta posible es la incorporación
no solo de la institución educativa, si no también de todos sus actores:
alumnos, docentes, personal directivo y la comunidad.
Esta
es la única manera de poder construir un equipo integrado capaz de actuar en
una organización inteligente con la capacidad de aprender continuamente de los
cambios que se suceden en sus propios miembros y sus interrelaciones con su
ambiente. Por ello se debe aprender a gerenciar tanto nuestro cambio personal
como el de la institución educativa, para de esta manera estar en la capacidad
de afrontar nuevos retos que tienen nuestra sociedad al estar viviendo en
proceso acelerado de caídas y sustitución de paradigmas o modelos de
interpretación de la ciencia ,realidad social y desarrollo de los propios
individuos.
El sistema educativo necesita cambios
actualizados a la era que se está viviendo, en este sentido no debe haber las
mismas estructuras de contenido que se tenían. Se debe equilibrar a la nueva
era que se está viviendo, por esa razón hay que ser capaces de incorporar el
sistema educativo tradicional a todas estas innovaciones del mundo actual, y
esto se puede lograr en primera instancia involucrando a la institución
conjuntamente con la comunidad, docentes, estudiantes comprometidos a ser
participantes de los cambios continuos que están sucediendo en nuestro propio
ambiente y de manera global. Por eso es tan importante esta carrera de gerencia
y más importante aun gerenciar su trabajo cada quien para así tener un
resultado eficaz en las instituciones, ya que estos procesos acelerados de
cambios demandan capacidad completa para afrontarlos.
Líder
del cambio.
Normalmente
se confunde la tarea del gerente con la del líder. El gerente se dedica a
planificar y estructurar presupuestos. El líder establece la visión de la compañía
y la estrategia para llevarla a cabo. El éxito de la empresa suele favorecer
más las habilidades gerenciales que las del líder. Pero esa situación es letal
para cualquier compañía porque vuelve incapaz de planear y procesar y conservar
el cambio. El futuro de las compañías depende de que tanto empleados como
gerentes aprendan a liderar el cambio.
Un
buen ejemplo, en Venezuela se puede plantear haciendo referencia al beisbol que
es el deporte tradicional del país, pues en un equipo existe un gerente que
bien puede ser el dueño del equipo que es el que se encarga de administrarlo y
por otra parte el papel del líder lo representa el mánager quien propicia la
preparación del equipo para que este rinda.
De
allí surge un dilema ¿Gerenciar el cambio, ó Liderar el cambio?, siendo la
respuesta a ello que los cambios duraderos y significativos sólo tienen lugar
cuando son propiciados por líderes. Sin embargo en contradicción a esto ¿Qué es
lo que han creado la mayoría de las Universidades y compañías?, pues se han
dedicado a formar mas gerentes que lideres.
https://www.youtube.com/watch?v=nItpjUgRV6I
Cabe destacar otro ejemplo de lo antes mencionado: James Watt, diseño la Máquina de Vapor, con la finalidad de bombear agua a las minas de Carbón, Watt vio un solo uso para el motor de vapor y lo vendió únicamente a las minas de carbón.
Marthew Boulton, socio de Watt se
dio cuenta de que el motor de vapor mejorado podría emplearse en lo que era la
industria inglesa los textiles, diez o quince años después que Boulton vendiera
el motor de vapor a las empresas textileras los precios de los textiles
descendieron en un 70%, luego de esto se genera el primer marcado masivo al
igual que la primera fábrica.
Por otro lado, Un buen líder del
cambio, requiere de políticas apropiadas en materia de contabilidad exigen dos
presupuesto por separados, en las mayorías de las empresas existen un solo presupuesto
que se ajusta al ciclo económico.
El primer presupuesto, muestra los
gastos para mantener el negocio actual, siempre se realiza la pregunta de
cuándo es lo mínimo que se debe gastar para mantener el negocio en marcha. Esto
generalmente es del 80 al 90% de los gastos totales.
El segundo presupuesto: separado
para el futuro, este presupuesto permanecerá estables en épocas buenas y malas,
no se puede pensar y confiar que siempre se va a tener margen de ganancias y
además recortar los gastos en épocas malas. Por tanto el líder del cambio debe
contar con el presupuesto que refleje el compromiso de forjar el futuro y de
adelantarse a los cambios.
Cabe destacar, que el líder del
cambio debe ser una persona respetada por la organización y esto no implica que
deba pertenecer a ella directamente. Debe poseer la capacidad de innovar así
como de adaptarse fácilmente a los cambios que se presenten, asumiéndolos con
alto sentido de pertenencia, puesto que él es la base fundamental en las
transformaciones, por lo que debe transmitir confianza y seguridad al resto de
los integrantes de la institución para que a estos les sea más fácil
involucrarse dentro de este proceso. Es por esto, que cuando se va a plantear
cualquier tipo de cambio dentro de una organización, se hace necesario, en
primer lugar, que se encuentren las condiciones estructurales necesarias para
que este se dé de forma favorable.
La Singularidad de cada proceso de
cambio.
Está
claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares.
Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos
reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada
caso. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única.
Si se quiere
lograr un cambio efectivo, lo primero que se necesita es identificar cuáles son
las características particulares del proceso de cambio a encarar. De esta
forma, se pueden establecer posiciones en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar.
A medida que los individuos van
superando las distintas etapas de su transición, va cambiando el grado de apoyo
que brindan al cambio. Los sacudones emocionales sobre respuesta emocional van
lentamente permitiendo que los grupos de trabajo pasen de una etapa inicial de
apoyo cero (fase de desconocimiento) a las fases de conocimiento y aceptación
del cambio.
Luego de que se superan suficientes
situaciones individuales y grupales, se gana la masa crítica de aceptación
necesaria para encarar la fase de compromiso con el cambio.
Esta fase incluye la
institucionalización, que consiste en la aceptación de la nueva situación como
pauta grupal de relación, e internalización, que incorpora las aristas del
cambio logrando en el marco de los comportamientos habituales y la cultura de
la organización.
Hay 6 claves para la estrategia del
cambio que pueden ayudar a minimizar el impacto, que según los expertos han
dado altos resultados en distintas organizaciones:
1- Elaboración de una estrategia de comunicación
efectiva y eficaz capaz de informar y movilizar a los involucrados.
2- Identificación,
monitoreo y reducción del impacto en la cultura de la empresa, impulsando la
alineación organizacional.
3- Garantía de
apoyo de los líderes de la organización con relación a los objetivos trazados
en el proyecto de cambio e identificación de líderes.
4- Administración de
la transferencia de conocimiento para la organización, estrategias de
entrenamiento y soporte después de que los cambios se realicen.
5- Gestión del riesgo causado por la transición, generación de instrumentos de
medición para acertar y ajustar el proceso post-implementación.
6- Desarrollo y
coacheo del equipo del proyecto con soporte de la alta gerencia para alcanzar
los resultados esperados.
Por otra parte, se rescata la
estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de
cambio. La misma parte de la ejecución seis acciones para fortalecer las
claves:
- Comunicar la necesidad de cambio
- Obtener una visión compartida
- Generar el compromiso de los líderes
- Facilitar la participación del personal
- Pensar sobre la organización en forma integrada
- Medir el Performance
La necesidad de cambio es
vital, porque tiene enorme influencia en la voluntad que pondrán las personas
en el proceso, la visión, el compromiso de los líderes y la participación del
personal deben canalizarse a través de una estructura de equipos de
trabajo, con objetivos, prioridades, funciones y autoridad muy bien
definidos; los dos últimos componentes están relacionados con el concepto
sistémico que nos dice que, de no sostener el proceso con anclajes a nivel de
la cultura de la organización, del establecimiento de nuevos comportamientos,
de mediciones coordinadas con la estrategia buscada, e inclusive de
sistemas de premios y castigos coherentes, es posible que los resultados no
sean los esperados o que se sufran retrocesos posteriores a la implementación
del cambio, ya que el performance incluye el área organizacional y también el
área personal.
En el ámbito organizacional, deben
revisarse los mecanismos en uso para detectar incoherencias. La definición
temprana de objetivos también facilita el ajuste del proceso de cambio.
Complementariamente, en la faz personal se trabaja en sistemas de evaluación
(pueden orientarse a performance y/o competencias), que pueden seguir rutinas
tradicionales o inclusive ser del tipo feedback.
Cada persona se expone en la actualidad a convivir en un proceso de cambio lo
que es nuevo hoy ya mañana no lo será, aceptar el cambio no es fácil, pero
tampoco es imposible, la clave está en enfrentar y ser tan rápido como él. En
toda institución la metodología debe enfocarse en el estar presto para el
cambio crear una cultura permanente de las posibilidades de innovar
consecuentemente.
Todo gerente debe visualizar su
empresa como un garante de cambio, tener un equilibrio entre lo técnico y lo
humano, y he aquí el gran reto del siglo xxi para la gerencia, manejar
entre los individuos las emociones tales como el miedo o la confusión, en lo
cual el líder debe responder siendo permisivo y aceptar distorsiones, lo cual
debe invitar al dialogo, por otra parte las emociones varían según el nivel de
cambio, interpretar a las personas que reflejan una negación y furia, se defienden
contra la realidad inaceptable, para manejar esta emoción el líder debe prestar
atención y tomar decisiones desde lo profesional y evitar lo personal.
Las emociones se convierten en una
escala que va subiendo a medida que los miembros de las instituciones desean
minimizar el impacto, poner en claro que no existe negación posible, es la
puerta que se abre para el análisis de nuevas alternativas, que se materialice
el trabajo en equipo y la búsqueda concreta de nuevas opciones, a esta emoción
se le podría denominar prueba.
La escala de las emociones termina
en la estación de la aceptación que no es más que la respuesta realista al
cambio, la cual permite convalidar el progreso y los planes concretos apoyando
la institucionalización e internalización logrando así la nueva cultura
de la organización.
Para dominar estas emociones o en su
defecto fortalecerlas es importante que el líder institucional enmarque
el éxito enfatizando las seis claves estratégicas anteriormente definidas, es
para el bien común que todos consoliden la estructura básicas para materializar
los objetivos, comunicarse, enfocarse en la visión, proyectar el liderazgo y
permanecer activo en la participación, mantener un el sentido de pertenencia y
cotidianamente evaluar los procesos de cambio.
Realizado: Profesor EDGAR LOPEZ
UNIVERSIDAD "FERMIN TORO"
MAESTRIA GERENCIA Y LIDERAZGO DE LA EDUCACION
"UN HOMBRE SIN ESTUDIO ES UN SER INCOMPLETO"
SIMON BOLIVAR
